by Joaquín Fdez. | 25/05/2026 | Cultura Justa, seguridad
Hay una escena que se repite en muchas industrias: Entra el técnico de seguridad en planta y, de repente, ocurre el milagro: el casco se coloca bien, las gafas aparecen, el arnés se ajusta, el teléfono desaparece y todo el mundo parece recordar el procedimiento. El problema es que, cuando el técnico se va, muchas veces también se va la seguridad.
Y ahí empiezan las verdaderas preguntas: ¿cuál es el rol del técnico de seguridad?¿queremos técnicos de seguridad que vigilen comportamientos o profesionales capaces de influir en la forma real de trabajar?
La respuesta fácil sería decir que el técnico de seguridad debe ser un líder, un facilitador, un generador de cultura. Suena bien. Queda bien en una presentación y muy especialmente queda bien en LinkedIn o en foros de especialistas en seguridad.
Pero la realidad suele ser más incómoda. Si preguntas a muchas empresas qué técnico de seguridad quieren, probablemente utilizarán palabras elegantes: acompañamiento, cultura preventiva, liderazgo, asesoramiento técnico, mejora continua.
Pero cuando aparece un problema serio, lo que muchas veces esperan es otra cosa: un policía. Alguien que vigile, corrija, pare trabajos, deje constancia, levante actas y garantice que “seguridad ha pasado por allí”.
En cambio, si preguntas a muchos técnicos cómo quieren ejercer su papel, pocos dirán que quieren ser “el que viene a vigilar”. La mayoría preferiría ser influencer: convencer, acompañar, escuchar, formar, generar confianza y conseguir que las personas trabajen de forma segura sin necesidad de vigilancia permanente. Y ahí aparece la contradicción.
La empresa quiere control cuando hay problemas y el técnico quiere influencia para no vivir instalado en el conflicto.
El técnico como policía: incómodo, pero a veces necesario
Actuar como “policía” tiene mala prensa. Y en parte es normal. El técnico que solo fiscaliza suele generar distancia. La gente no le cuenta lo que ocurre. Le enseña lo que quiere que vea. Se maquilla la realidad, se ocultan atajos y se transforma la prevención en una representación puntual. Y además , aparece un problema añadido, es necesario ponerse serios con la gente que después vemos en la máquina de café, y eso no es algo fácil de hacer.
Pero sería ingenuo negar que ese papel, en determinadas situaciones, es necesario. Cuando hay un riesgo grave e inminente, una energía peligrosa sin controlar, un trabajo en altura sin protección, una consignación mal realizada o una barrera crítica ausente, no toca hacer coaching. Toca parar.
Por tanto, el rol del técnico de seguridad actuando como policía tiene una parte positiva:
- Fija límites.
- Protege barreras críticas.
- Da seriedad al sistema.
- Evita que la seguridad se convierta en una recomendación opcional.
- Defiende también a quienes sí cumplen.
Porque hay otra realidad que conviene no olvidar: cuando una organización permite que algunos incumplan sin consecuencias, está penalizando indirectamente a quienes hacen bien las cosas, y además crea lo que llamamos la “normalización del desvío”
El riesgo del técnico “policía”
Cuando el técnico solo aparece para señalar fallos, puede dejar de ser una ayuda y se convierte en una amenaza. Y cuando se convierte en amenaza, la información es más propensa a desaparecer.
- Nadie reconoce un casi accidente.
- Nadie explica que el procedimiento no es viable.
- Nadie cuenta que el mando aprieta para terminar antes.
- Nadie dice que el equipo no está en condiciones.
- Todos ocultan una parte de la realidad.
Ese es el gran riesgo del técnico que solo actúa como policía: puede conseguir cumplimiento visible, pero no necesariamente seguridad real. Consigue que la gente se comporte bien delante de él, pero cuando ya no está se vuelve a la realidad del trabajo.
El técnico como influencer: necesario, pero no decorativo
El uso del término influencer no lo aplicamos en el sentido superficial de publicar frases motivacionales, sino en el sentido serio de influir en criterios, decisiones y comportamientos en trabajadores y muy especialmente en los mandos intermedios. Y también la capacidad de poder hacer influencia en la alta dirección de la organización.
El técnico influencer no entra en planta solo a buscar incumplimientos. Entra a entender el trabajo, y para ello aprende a preguntar y escuchar. Contrasta y explica el porque y el para que de las normas. Busca aliados, y construye relaciones de confianza a todos los niveles, y trata de influir para que el mando intermedio integre la seguridad desde la planificación de los trabajos.
Y se produce el cambio: Convertir la seguridad en conversación y no solo en auditoría, al conseguir que la influencia llega donde la vigilancia no llega.
El riesgo del técnico influencer
Pero aquí también hay una trampa: influir no puede convertirse en una forma elegante de evitar el conflicto. Algunos técnicos buscan tanta cercanía que dejan de ser claros; quieren convencer tanto que dejan de exigir; quieren generar tanta confianza que terminan esquivando conversaciones difíciles. Y cuando eso ocurre, la seguridad puede parecer más amable, pero también se vuelve más débil.
El resultado es conocido: mucho diálogo, mucho hablar de cultura, mucho cartel y mucha campaña, y poca intervención o capacidad para parar una situación crítica cuando toca.
No debemos confundir influir con agradar, escuchar no es tolerar, acompañar no es mirar hacia otro lado. Y construir cultura de seguridad no significa renunciar a la autoridad técnica cuando el riesgo exige una posición firme.
El reto es pasar de una seguridad centrada solo en cumplimiento a una seguridad integrada en la organización y en la cultura de la empresa, sin perder capacidad de intervención.
La contradicción de fondo
El conflicto aparece porque cada parte mira el papel del técnico desde un ángulo distinto. La empresa suele querer que sea influencer cuando todo va bien: que acompañe, sensibilice, comunique y genere cultura. Pero cuando algo se complica, cuando hay un incumplimiento serio o una situación de riesgo, espera que actúe como policía: que pare, corrija, deje constancia y asuma el desgaste de la intervención.
El técnico, por su parte, prefiere estar más tiempo en el rol de influencer, porque sabe que si solo actúa como policía perderá acceso a la realidad del trabajo. Los trabajadores le enseñarán lo que quieren que vea, pero no necesariamente lo que ocurre de verdad.
Y los propios trabajadores también desconfían de ambos extremos: del policía que solo busca culpables y del influencer que habla mucho de cultura, pero no consigue cambiar nada cuando hay un problema real.
Por eso, el debate no debería ser si el técnico debe ser policía o influencer. La pregunta correcta es otra: ¿qué necesita cada para ser eficaz?. A veces hará falta escuchar, explicar y buscar una solución viable. Otras veces hará falta escalar, parar e incomodar. El técnico eficaz no elige un personaje fijo: sabe leer la situación y cambiar de registro sin perder criterio. Ahí está la diferencia entre un profesional útil y uno atrapado en una posición.
Conclusión
El técnico de seguridad que solo actúa como policía genera obediencia provisional; el que solo actúa como influencer puede acabar siendo una figura simpática, pero irrelevante cuando aparece el conflicto real. La prevención necesita influencia para cambiar comportamientos, autoridad para proteger barreras críticas, confianza para que aflore la información y respaldo directivo para que todo lo anterior tenga fuerza.
Porque, al final, el problema no es solo si el rol del ténico de seguridad, de si lleva placa de policía o micrófono, sino si la organización está dispuesta a sostener lo que dice que cree.
Sin respaldo de la dirección, da igual que el técnico sea policía, influencer, coach, auditor o evangelizador de la cultura preventiva. Será solo una figura intentando empujar un sistema que, cuando llega el momento incómodo, mira hacia otro lado.
by Joaquín Fdez. | 26/10/2024 | Cultura Justa, Gestión, seguridad
En cualquier organización, el cumplimiento de las normas de seguridad es un factor, entre otros, necesario para poder garantizar un entorno seguro.
En este post nos vamos a centrar en un tipo de error específico relacionado con el cumplimiento de las normas, es decir, el error por no seguir un determinado procedimiento o protocolo correctamente o elegir una norma o un estándar equivocado, y el enfoque de cuándo aplicaremos la sanción o no la aplicaremos.
Dejaremos al margen las omisiones , lapsus o equivocaciones basadas en las habilidades o conocimiento del trabajador, y nos centraremos en el incumplimiento de normas e instrucciones de seguridad.
Como es sabido, los empresarios y sus representantes tienen la responsabilidad de proporcionar las medidas de seguridad necesarios, garantizar la formación adecuada y vigilar el cumplimiento de las normativas. Sin embargo, cuando se producen incumplimientos de las normas de seguridad, surge una pregunta clave: ¿Cómo se debe gestionar? ¿Se debe sancionar siempre al trabajador o es posible abordar estos errores bajo otro enfoque?.
Y en ese enfoque podría encuadrarse en lo que se denomina cultura justa, inicialmente desarrollado por James Reason en su libro de Managing the Risks of Organizational Accidents en 1997 y que posteriormente se aplicó al sector de la salud (David Marx) y ampiamene aplicado en la seguridad aérea.
¿Qué es la Cultura Justa?
La cultura justa es un concepto que promueve un equilibrio entre la responsabilidad individual , responsabilidad y aprendizaje organizacional.
Una de las ideas en las que se basa es que los errores, especialmente los no intencionales, pueden ser oportunidades para mejorar los procesos y las medidas preventivas, en lugar de culpar y sancionar automáticamente al trabajador. Sin embargo, también reconoce que existen conductas que requieren sanción, especialmente cuando esos errores son por mala fe o violaciones deliberadas.
No nos podemos olvidar tampoco que algunos de esos errores, e incluso violaciones, de los trabajadores también pueden ser inducidos por la propia organización y su sistema, siendo este aspecto frecuentemente olvidado en la propia gestión del error y búsqueda de responsabilidades.
Recordamos por otra parte que en el marco de la cultura justa , se pone especial énfasis en diferenciar “culpa” y “responsabilidad “. Son dos cosas diferentes, la culpa busca señalar a la persona como origen del problema, y la responsabilidad se enfoca en como vamos a controlar las acciones y las decisiones, cuando las cosas van bien y también cuando las cosas van mal.
La culpa busca castigo, mientras que la responsabilidad se centra en entender lo que salió mal, para aprender y mejorar.
Diferencia entre Errores No Intencionales y Conductas negligentes o intencional,
En este marco del Incumplimiento de normas, al margen de los sabotajes o daños intencionados que obviamente tendrían un tratamiento distinto incluso fuera de la propia organización, debemos distinguir los siguientes tipos de error:
- Errores No Intencionales: Son equivocaciones o fallos involuntarios que pueden ocurrir por una mala percepción, una creencia equivocada, o por una distracción, fatiga o falta de conocimiento.
- Errores Intencionales o Violaciones intencionales. Cuando un trabajador, de manera consciente, incumple las normas de seguridad, a sabiendas que lo está haciendo, y pone en riesgo su integridad física o la de los demás.
Como decíamos anteriormente, debemos determinar si esos errores o violaciones, podrían estar inducidos por la propia organización.
Criterios que se deberían seguir para resolver la duda de cuándo sancionar.
Previamente a la valoración de la sanción, debemos de tener en cuenta algunos aspectos:
- La inteligibilidad de las propias normas, es decir , si su redacción era compresible para el nivel del operador o trabajador, ello incluye la divulgación, y la verificación de la correcta compresión de las mimas.
- Si las normas en el contexto de ese error eran factibles, es decir, si serían posible si aplicación
- Y Como decíamos anteriormente, debemos determinar si esos errores o violaciones, podrían estar inducidos por la propia organización,
Además, desde un punto de vista legal , no todos los errores cometidos en el trabajo son sancionables. Para que una empresa pueda sancionar a un trabajador por un error desde un punto de vista legal, debe verificar:
- Tipicidad: Que el error esté claramente tipificado como falta en la normativa laboral y preventiva aplicable (Estatuto de los trabajadores -Artículos 54.2 y 58.1 – , convenios colectivos, etc..)
- Intencionalidad: Si hubo intención de causar daño o perjuicio,
- Buena Fe Contractual: Si se transgredió la confianza depositada por la empresa,
- Proporcionalidad: Que la sanción sea adecuada a la gravedad de la falta.
James Reason, un destacado psicólogo británico experto en seguridad organizacional y estudio de errores humanos, propone abordar los incumplimientos de normas aplicando dos pruebas: el Test de Sustitución y el Test de Previsión.
Estas herramientas ayudan a distinguir entre errores sistémicos y conductas individuales negligentes, permitiendo a las organizaciones gestionar los errores de manera justa y enfocarse en la mejora continua de sus sistemas y procesos.
Aplicando el Test de Sustitución.
El Test de Sustitución es una herramienta propuesta por James Reason que ayuda a las organizaciones a determinar si un error cometido por un empleado es consecuencia de factores sistémicos o de una conducta negligente o intencional.
Consiste en hacer la pregunta: “¿Habría actuado de la misma manera otra persona con habilidades, formación y experiencia similares, en las mismas circunstancias?”
Si la respuesta es sí, indica que el error probablemente se debe a condiciones laborales o procesos que necesitan ser mejorados.
Para aplicar el Test de Sustitución, se deben analizar factores como el contexto del error (condiciones de trabajo, presión de tiempo, complejidad de la tarea), la formación y experiencia del empleado, y circunstancias específicas como distracciones o el estado de salud del trabajador.
Si se determina que cualquier otro empleado podría haber cometido el mismo error bajo esas condiciones, la organización debe enfocarse en corregir los factores sistémicos, como mejorar la formación, ajustar las cargas de trabajo o actualizar los procedimientos.
Aplicando el Test de Previsión
James Reason previamente a la aplicación del test de Sustitución, propone el test de Previsión, que es una herramienta que ayuda a determinar si las acciones de un individuo que llevaron a un error o incidente eran previsibles para la organización.
Es decir, evalúa si la organización podría haber anticipado el error dadas las circunstancias y, por lo tanto, si podría haber implementado medidas preventivas.
La pregunta central del Test de Previsión es: “¿Fue razonablemente previsible que las condiciones existentes pudieran llevar a un empleado a cometer este error?”
Si la respuesta es sí, indica que el error era previsible y que la organización podría haber tomado medidas para evitarlo, como mejorar los sistemas, procedimientos o condiciones laborales.
Si la respuesta es no, sugiere que el error si podría ser resultado de una conducta atípica o negligente por parte del empleado, y recomienda aplicar para confirmar esa conducta negligente el test de sustitución, que hemos visto anteriormente.
En este punto es clave analizar dos aspectos muy interesantes:
- Patrones de Error: ¿Ha habido incidentes similares en el pasado? Esto puede indicar problemas sistémicos no resueltos.
- Informes de Riesgos: ¿Se han reportado “casi accidentes” o condiciones inseguras relacionadas?
Al enfocarse en la previsibilidad, las organizaciones pueden identificar y abordar los factores que contribuyen a los errores, fortaleciendo la seguridad y la eficiencia operativa.
La reiteración como elemento que puede determinar la intencionalidad.
La reiteración en el incumplimiento de una norma de seguridad podría llegar a considerarse como un error deliberado o una conducta intencional, siempre y cuando esta reiteración no esté inducida por el propio sistema o factores sistémicos dentro de la organización.
Cuando un trabajador incumple repetidamente una norma de seguridad, especialmente después de haber recibido formación, instrucciones claras y advertencias previas, se entiende que su comportamiento podría no ser resultado de un error no intencional, sino que también se puede valorar como una decisión consciente de no cumplir con las normas establecidas.
Debido a que la intencionalidad conlleva una alta carga de valoración subjetiva, resulta complicado determinarla.
Para evaluar la intencionalidad de un error en el ámbito laboral, es esencial considerar varios criterios clave:
- Advertencias Previas: Si un trabajador ha sido advertido verbalmente o por escrito sobre el incumplimiento de una norma y aun así persiste en su conducta, esto indica una falta de compromiso y respeto hacia las normas de seguridad.
- Formación Recibida: Haber recibido formación específica sobre los riesgos y las medidas preventivas refuerza la responsabilidad del trabajador. La repetición del incumplimiento sugiere que el trabajador está eligiendo ignorar esta información.
- Riesgo Conocido: Si el trabajador es consciente de las posibles consecuencias de su conducta y aun así la repite, se considera que está asumiendo deliberadamente el riesgo, lo que puede poner en peligro su seguridad y la de otros. Si las reglas son claras y el trabajador decidió no cumplirlas sin una justificación válida, esto sugiere intencionalidad.
Complementariamente, es conveniente considerar la motivación y posibles beneficios personales que el trabajador podría obtener al incumplir las normas, así como su actitud hacia la empresa y las políticas de seguridad.
Y por último es importante valorar la reacción del trabajador después del incidente; si muestra remordimiento y disposición a corregir el error, puede indicar falta de intención. Estos elementos de juicio permiten determinar si un error fue intencional o no, lo cual es fundamental para decidir si se deben aplicar medidas disciplinarias o enfocarse en el aprendizaje y la mejora de procesos.
Conclusión
La sanción por incumplimiento de las normas de seguridad y el fomento de la cultura justa no solo pueden coexistir, sino que deben hacerlo para crear un entorno de trabajo seguro y eficiente. Mientras que la cultura justa pone el énfasis en aprender de los errores y mejorar los procesos, las sanciones son una herramienta necesaria para garantizar la seguridad cuando los trabajadores persisten en conductas peligrosas.
Por lo tanto, La sanción debe considerarse como una herramienta más en nuestro proceso de crear una cultura organizacional donde la seguridad sea un valor fundamental. Sin embargo, es crucial no abusar de ella; las sanciones deben aplicarse de manera selectiva y justificada, en casos concretos y visibles para todos, siempre dentro de un marco de convivencia y aprendizaje continuo, es decir deben aplicarse después de un análisis justo.
Al utilizar las sanciones de esta manera, fomentamos una cultura justa que equilibra la responsabilidad individual con el la responsabilidad y el aprendizaje organizacional. Esto implica que las sanciones se aplican únicamente cuando hay conductas negligentes o intencionales que ponen en riesgo la seguridad, y no por errores no intencionales que pueden ser oportunidades para mejorar.
Además, al ser transparentes en la aplicación de sanciones y comunicar claramente las razones detrás de ellas, promovemos un entorno donde los trabajadores comprenden las expectativas y las consecuencias de sus acciones. Esto contribuye a que la seguridad no solo sea una norma, sino un valor compartido que guía el comportamiento diario de todos en la organización.
En resumen, la sanción, utilizada de forma justa y proporcional, es una herramienta eficaz para reforzar el valor de la seguridad, siempre que se integre en una estrategia más amplia de formación, comunicación abierta y mejora continua.
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