En cualquier organización, el cumplimiento de las normas de seguridad es un factor, entre otros, necesario para poder garantizar un entorno seguro.
En este post nos vamos a centrar en un tipo de error específico relacionado con el cumplimiento de las normas, es decir, el error por no seguir un determinado procedimiento o protocolo correctamente o elegir una norma o un estándar equivocado, y el enfoque de cuándo aplicaremos la sanción o no la aplicaremos.
Dejaremos al margen las omisiones , lapsus o equivocaciones basadas en las habilidades o conocimiento del trabajador, y nos centraremos en el incumplimiento de normas e instrucciones de seguridad.
Como es sabido, los empresarios y sus representantes tienen la responsabilidad de proporcionar las medidas de seguridad necesarios, garantizar la formación adecuada y vigilar el cumplimiento de las normativas. Sin embargo, cuando se producen incumplimientos de las normas de seguridad, surge una pregunta clave: ¿Cómo se debe gestionar?¿Se debe sancionar siempre al trabajador o es posible abordar estos errores bajo otro enfoque?.
Y en ese enfoque podría encuadrarse en lo que se denomina cultura justa, inicialmente desarrollado por James Reason en su libro de Managing the Risks of Organizational Accidents en 1997 y que posteriormente se aplicó al sector de la salud (David Marx) y ampiamene aplicado en la seguridad aérea.
¿Qué es la Cultura Justa?
La cultura justa es un concepto que promueve un equilibrio entre la responsabilidad individual , responsabilidad y aprendizaje organizacional.
Una de las ideas en las que se basa es que los errores, especialmente los no intencionales, pueden ser oportunidades para mejorar los procesos y las medidas preventivas, en lugar de culpar y sancionar automáticamente al trabajador. Sin embargo, también reconoce que existen conductas que requieren sanción, especialmente cuando esos errores son por mala fe o violaciones deliberadas.
No nos podemos olvidar tampoco que algunos de esos errores, e incluso violaciones, de los trabajadores también pueden ser inducidos por la propia organización y su sistema, siendo este aspecto frecuentemente olvidado en la propia gestión del error y búsqueda de responsabilidades.
Recordamos por otra parte que en el marco de la cultura justa , se pone especial énfasis en diferenciar “culpa” y “responsabilidad “. Son dos cosas diferentes, la culpa busca señalar a la persona como origen del problema, y la responsabilidad se enfoca en como vamos a controlar las acciones y las decisiones, cuando las cosas van bien y también cuando las cosas van mal.
La culpa busca castigo, mientras que la responsabilidad se centra en entender lo que salió mal, para aprender y mejorar.
Diferencia entre Errores No Intencionales y Conductas negligentes o intencional,
En este marco del Incumplimiento de normas, al margen de los sabotajes o daños intencionados que obviamente tendrían un tratamiento distinto incluso fuera de la propia organización, debemos distinguir los siguientes tipos de error:
Errores No Intencionales: Son equivocaciones o fallos involuntarios que pueden ocurrir por una mala percepción, una creencia equivocada, o por una distracción, fatiga o falta de conocimiento.
Errores Intencionales o Violaciones intencionales. Cuando un trabajador, de manera consciente, incumple las normas de seguridad, a sabiendas que lo está haciendo, y pone en riesgo su integridad física o la de los demás.
Como decíamos anteriormente, debemos determinar si esos errores o violaciones, podrían estar inducidos por la propia organización.
Criterios que se deberían seguir para resolver la duda de cuándo sancionar.
Previamente a la valoración de la sanción, debemos de tener en cuenta algunos aspectos:
La inteligibilidad de las propias normas, es decir , si su redacción era compresible para el nivel del operador o trabajador, ello incluye la divulgación, y la verificación de la correcta compresión de las mimas.
Si las normas en el contexto de ese error eran factibles, es decir, si serían posible si aplicación
Y Como decíamos anteriormente, debemos determinar si esos errores o violaciones, podrían estar inducidos por la propia organización,
Además, desde un punto de vista legal , no todos los errores cometidos en el trabajo son sancionables. Para que una empresa pueda sancionar a un trabajador por un error desde un punto de vista legal, debe verificar:
Tipicidad: Que el error esté claramente tipificado como falta en la normativa laboral y preventiva aplicable (Estatuto de los trabajadores -Artículos 54.2 y 58.1 – , convenios colectivos, etc..)
Intencionalidad: Si hubo intención de causar daño o perjuicio,
Buena Fe Contractual: Si se transgredió la confianza depositada por la empresa,
Proporcionalidad: Que la sanción sea adecuada a la gravedad de la falta.
James Reason, un destacado psicólogo británico experto en seguridad organizacional y estudio de errores humanos, propone abordar los incumplimientos de normas aplicando dos pruebas: el Test de Sustitución y el Test de Previsión.
Estas herramientas ayudan a distinguir entre errores sistémicos y conductas individuales negligentes, permitiendo a las organizaciones gestionar los errores de manera justa y enfocarse en la mejora continua de sus sistemas y procesos.
Aplicando el Test de Sustitución.
El Test de Sustitución es una herramienta propuesta por James Reason que ayuda a las organizaciones a determinar si un error cometido por un empleado es consecuencia de factores sistémicos o de una conducta negligente o intencional.
Consiste en hacer la pregunta: “¿Habría actuado de la misma manera otra persona con habilidades, formación y experiencia similares, en las mismas circunstancias?”
Si la respuesta es sí, indica que el error probablemente se debe a condiciones laborales o procesos que necesitan ser mejorados.
Para aplicar el Test de Sustitución, se deben analizar factores como el contexto del error (condiciones de trabajo, presión de tiempo, complejidad de la tarea), la formación y experiencia del empleado, y circunstancias específicas como distracciones o el estado de salud del trabajador.
Si se determina que cualquier otro empleado podría haber cometido el mismo error bajo esas condiciones, la organización debe enfocarse en corregir los factores sistémicos, como mejorar la formación, ajustar las cargas de trabajo o actualizar los procedimientos.
Aplicando el Test de Previsión
James Reason previamente a la aplicación del test de Sustitución, propone el test de Previsión, que es una herramienta que ayuda a determinar si las acciones de un individuo que llevaron a un error o incidente eran previsibles para la organización.
Es decir, evalúa si la organización podría haber anticipado el error dadas las circunstancias y, por lo tanto, si podría haber implementado medidas preventivas.
La pregunta central del Test de Previsión es: “¿Fue razonablemente previsible que las condiciones existentes pudieran llevar a un empleado a cometer este error?”
Si la respuesta es sí, indica que el error era previsible y que la organización podría haber tomado medidas para evitarlo, como mejorar los sistemas, procedimientos o condiciones laborales.
Si la respuesta es no, sugiere que el error si podría ser resultado de una conducta atípica o negligente por parte del empleado, y recomienda aplicar para confirmar esa conducta negligente el test de sustitución, que hemos visto anteriormente.
En este punto es clave analizar dos aspectos muy interesantes:
Patrones de Error: ¿Ha habido incidentes similares en el pasado? Esto puede indicar problemas sistémicos no resueltos.
Informes de Riesgos: ¿Se han reportado “casi accidentes” o condiciones inseguras relacionadas?
Al enfocarse en la previsibilidad, las organizaciones pueden identificar y abordar los factores que contribuyen a los errores, fortaleciendo la seguridad y la eficiencia operativa.
La reiteración como elemento que puede determinar la intencionalidad.
La reiteración en el incumplimiento de una norma de seguridad podría llegar a considerarse como un error deliberado o una conducta intencional, siempre y cuando esta reiteración no esté inducida por el propio sistema o factores sistémicos dentro de la organización.
Cuando un trabajador incumple repetidamente una norma de seguridad, especialmente después de haber recibido formación, instrucciones claras y advertencias previas, se entiende que su comportamiento podría no ser resultado de un error no intencional, sino que también se puede valorar como una decisión consciente de no cumplir con las normas establecidas.
Debido a que la intencionalidad conlleva una alta carga de valoración subjetiva, resulta complicado determinarla.
Para evaluar la intencionalidad de un error en el ámbito laboral, es esencial considerar varios criterios clave:
Advertencias Previas: Si un trabajador ha sido advertido verbalmente o por escrito sobre el incumplimiento de una norma y aun así persiste en su conducta, esto indica una falta de compromiso y respeto hacia las normas de seguridad.
Formación Recibida: Haber recibido formación específica sobre los riesgos y las medidas preventivas refuerza la responsabilidad del trabajador. La repetición del incumplimiento sugiere que el trabajador está eligiendo ignorar esta información.
Riesgo Conocido: Si el trabajador es consciente de las posibles consecuencias de su conducta y aun así la repite, se considera que está asumiendo deliberadamente el riesgo, lo que puede poner en peligro su seguridad y la de otros. Si las reglas son claras y el trabajador decidió no cumplirlas sin una justificación válida, esto sugiere intencionalidad.
Complementariamente, es conveniente considerar la motivación y posibles beneficios personales que el trabajador podría obtener al incumplir las normas, así como su actitud hacia la empresa y las políticas de seguridad.
Y por último es importante valorar la reacción del trabajador después del incidente; si muestra remordimiento y disposición a corregir el error, puede indicar falta de intención. Estos elementos de juicio permiten determinar si un error fue intencional o no, lo cual es fundamental para decidir si se deben aplicar medidas disciplinarias o enfocarse en el aprendizaje y la mejora de procesos.
Conclusión
La sanción por incumplimiento de las normas de seguridad y el fomento de la cultura justa no solo pueden coexistir, sino que deben hacerlo para crear un entorno de trabajo seguro y eficiente. Mientras que la cultura justa pone el énfasis en aprender de los errores y mejorar los procesos, las sanciones son una herramienta necesaria para garantizar la seguridad cuando los trabajadores persisten en conductas peligrosas.
Por lo tanto, La sanción debe considerarse como una herramienta más en nuestro proceso de crear una cultura organizacional donde la seguridad sea un valor fundamental. Sin embargo, es crucial no abusar de ella; las sanciones deben aplicarse de manera selectiva y justificada, en casos concretos y visibles para todos, siempre dentro de un marco de convivencia y aprendizaje continuo, es decir deben aplicarse después de un análisis justo.
Al utilizar las sanciones de esta manera, fomentamos una cultura justa que equilibra la responsabilidad individual con el la responsabilidad y el aprendizaje organizacional. Esto implica que las sanciones se aplican únicamente cuando hay conductas negligentes o intencionales que ponen en riesgo la seguridad, y no por errores no intencionales que pueden ser oportunidades para mejorar.
Además, al ser transparentes en la aplicación de sanciones y comunicar claramente las razones detrás de ellas, promovemos un entorno donde los trabajadores comprenden las expectativas y las consecuencias de sus acciones. Esto contribuye a que la seguridad no solo sea una norma, sino un valor compartido que guía el comportamiento diario de todos en la organización.
En resumen, la sanción, utilizada de forma justa y proporcional, es una herramienta eficaz para reforzar el valor de la seguridad, siempre que se integre en una estrategia más amplia de formación, comunicación abierta y mejora continua.
Las listas de verificación SLAM (Stop, Look, Assess, Manage), también llamadas Take5 , JAS (Job Safety Analysis) , o sencillamente listas de evaluaciones preliminares de tarea , son herramientas que bien utilizadas, pueden actuar como una primera barrera en la prevención de accidentes.
Su propósito es mitigar riesgos y garantizar que las tareas se realicen de forma controlada y segura. Sin embargo, la efectividad de estas listas no depende solo de su implementación técnica. También es crucial cómo los trabajadores y la línea de mando las perciben y utilizan.
Para entender mejor su impacto, podemos analizar el uso de estas listas a través de la teoría de los Sistemas 1 y 2 de Daniel Kahneman. Esta teoría explica cómo los seres humanos toman muchas de sus decisiones, y aunque reconoce que estos sistemas pueden o no reflejarse en nuestra neurobiología, pero no obstante pueden ser útiles para entender cómo pensamos.
Beneficios de las listas de verificación pre-tarea, en base a la teoría de la toma de decisiones de Daniel Kahenman.
La teoría de Kahneman explica que los seres humanos suelen usar dos sistemas diferentes para tomar decisiones. El Sistema 1 es rápido, instintivo y automático. Las personas lo utilizan en situaciones rutinarias o que no requieren mucha reflexión. Sin embargo, en situaciones relacionadas con tareas críticas, la toma de decisiones bajo el Sistema 1 puede llevar a tomar decisiones impulsivas incorrectas que aumenten el riesgo de accidentes.
Las listas de verificación actúan como una herramienta útil que obliga a los trabajadores a detenerse y evaluar reflexivamente el entorno y la tarea a comenzar. Esto ayuda a activar el Sistema 2, que es más racional y deliberado. Al utilizar este sistema, los trabajadores pueden analizar con más cuidado cada tarea, mejora su conciencia situacional, se reducen las decisiones impulsivas y la posibilidad de cometer errores.
Las listas de verificación pueden ser útiles porque impiden que los trabajadores caigan en la automatización instintiva del Sistema 1. En cambio, los fuerzan a adoptar una mentalidad analítica y consciente, asegurándose de que los detalles sean evaluados minuciosamente.
Retos para implementar esta herramienta.
A pesar de sus beneficios, las listas de verificación pre-tarea también presentan ciertos desafíos. Uno de los principales problemas es la tendencia de algunos trabajadores a completar las listas de manera mecánica. Esto sucede cuando las listas no se integran adecuadamente en el flujo de trabajo o no se les da la importancia que merecen. Los trabajadores pueden marcar las casillas sin prestar atención real a los riesgos, lo que resulta en una falsa sensación de seguridad. En estos casos, el Sistema 1 toma el control, y los trabajadores simplemente realizan las tareas de manera automática, sin reflexionar.
El desafío está en que, cuando se repiten tareas similares o hay presión de tiempo, es fácil que los empleados se relajen y no se tomen el tiempo necesario para analizar los riesgos. Las listas se convierten en un trámite que deben completar con rapidez, sin pensar realmente en su propósito. Esto es peligroso, ya que reduce la efectividad de las listas y aumenta el riesgo de accidentes.
Para contrarrestar esta tendencia, es crucial que la línea de mando juegue un papel activo en el proceso. La línea de mando debe alentar a los empleados a reflexionar y tomar conciencia de entorno y de la nueva tarea (Sistema 2) al completar las listas de verificación. Esto implica reflexionar sobre cada paso y asegurarse de que las listas no se completen de manera automática. Además, la personalización de las listas es fundamental. No todas las tareas son iguales, y las listas de verificación deben adaptarse al contexto específico de cada tarea. Esto ayuda a mantener a los empleados alerta y comprometidos con el proceso.
El papel de la línea de mando en el éxito de las listas de verificación
Para que las listas de verificación SLAM y pre-tarea sean realmente útiles, la línea de mando debe desempeñar un papel fundamental. No basta con distribuir las listas entre los empleados y esperar que las utilicen correctamente. Los supervisores y líderes deben tomar medidas activas para garantizar que las listas se usen de manera consciente y reflexiva, en lugar de un uso mecánico y automático.
1.- Fomentar la reflexión consciente
Un enfoque clave que la línea de mando debe adoptar es fomentar la autorreflexión consciente. Es fundamental crear un entorno donde se valore el tiempo dedicado a realizar una evaluación de riesgos detallada antes de comenzar una tarea. Esto implica reconocer a los empleados que completan las listas de verificación de manera cuidadosa y exhaustiva. Cuando los empleados ven que se les reconoce y premia por hacer un trabajo bien pensado, es más probable que activen su Sistema 2 y piensen críticamente en lugar de simplemente marcar casillas.
Además, fomentar la reflexión consciente ayuda a que los empleados adopten una actitud más analítica frente a los riesgos. Esto les permite desarrollar una mayor conciencia sobre su entorno (Conciencia situacional) y las tareas que están realizando, lo que contribuye a tomar decisiones más seguras en su trabajo.
2. Evitar el uso mecánico
La línea de mando debe estar atenta a los signos de que los empleados están completando las listas de verificación de manera mecánica o apresurada. Esto suele suceder cuando los trabajadores están bajo presión o sienten que las listas son un trámite innecesario. Para evitar esto, es importante realizar revisiones periódicas de las listas completadas y proporcionar retroalimentación constante sobre el uso y su calidad.
Los supervisores deben alentar a los empleados a tomarse el tiempo necesario para reflexionar sobre cada paso de la lista. Esto no solo mejora la calidad del proceso, sino que también ayuda a activar el llamado Sistema 2, lo que reduce el riesgo de errores y accidentes.
3. Predicar con el ejemplo
Otro aspecto importante es que los líderes y supervisores deben predicar con el ejemplo. No basta con decirle a los empleados que usen las listas de verificación de manera adecuada. Los líderes deben ser los primeros en utilizarlas correctamente y demostrar cómo deben completarse.
Esto no solo refuerza la importancia de las listas de verificación, sino que también sirve como incentivo para los trabajadores.
Adaptar las listas al contexto
La personalización de las listas de verificación es esencial para su efectividad. Las listas genéricas pueden fallar porque no abordan los riesgos específicos de una tarea o lugar de trabajo. Adaptar las listas al contexto específico de cada tarea ayuda a que los empleados vean su relevancia y entiendan la importancia de seguir cada paso.
Además, involucrar a los propios trabajadores en la creación y revisión de las listas de verificación refuerza este enfoque. Los empleados que están más familiarizados con los riesgos reales del trabajo pueden proporcionar información valiosa que mejora la relevancia y efectividad de las listas.
Integrar las listas de verificación en el flujo de trabajo
Para que las listas de verificación SLAM y pre-tarea sean vistas como herramientas útiles y no como una carga, es fundamental integrarlas de manera natural en el flujo de trabajo. Esto significa que las listas deben ser parte de los procedimientos diarios y no una tarea extra que los empleados sientan que deben cumplir.
Al integrar las listas en el flujo de trabajo diario, los empleados estarán más inclinados a considerarlas una parte esencial de su trabajo. Esto reduce la percepción de que las listas son un trámite burocrático y ayuda a que los trabajadores utilicen las listas de manera más consciente y reflexiva.
Adaptar las listas al entorno de trabajo.
Es crucial que las listas de verificación se ajusten a las particularidades del entorno de trabajo. Las listas genéricas suelen fracasar porque no abordan los riesgos específicos de una tarea o lugar. Adaptarlas al entorno permite que los empleados reconozcan la relevancia de cada punto, lo que aumenta la probabilidad de que activen su Sistema 2 y evalúen cuidadosamente cada paso.
Además, la adaptación de las listas puede incluir la revisión periódica de su contenido. A medida que las condiciones laborales cambian, también deben hacerlo las listas de verificación. Esto asegura que siempre estén actualizadas y sean relevantes para el entorno de trabajo actual.
Incluir la opción de rechazo de tarea en las listas de verificación.
Una medida clave para mejorar la efectividad de listas de evaluación pre-tarea es incluir la opción de rechazo de tarea. Esto permite a los trabajadores detener una actividad si perciben que no es segura. Darles la autoridad para tomar esta decisión es esencial para fomentar una cultura basada en la responsabilidad, compromiso y el análisis crítico.
Cuando los trabajadores tienen la opción de rechazar una tarea, se les incentiva a reflexionar más profundamente sobre los riesgos asociados. Esta opción activa el Sistema 2, promoviendo un análisis más deliberado y consciente de la situación. Al incluir esta opción en las listas de verificación, se envía un mensaje claro: la seguridad es importante y forma parte de los valores de la cultura de la organización, y ningún trabajo debe continuar si no se cumplen las condiciones de seguridad adecuadas.
Además, esta opción también refuerza la confianza entre la dirección y los empleados. Los trabajadores sienten que se les valora lo suficiente como para tomar decisiones críticas. Esto mejora el compromiso con las políticas de seguridad, haciendo que estas listas de verificación sean vistas como una herramienta verdaderamente útil.
Asseguratte , una herramienta digital que facilita la realización de evaluaciones preliminares de riesgos
Nuestra aplicación, Asseguratte, facilita la realización de evaluaciones preliminares de riesgos de manera ágil. Al digitalizar estos procesos, puedes crear tantas listas de verificación como tareas críticas haya en tu organización. Esto permite que cada lista se adapte a las necesidades específicas de cada trabajo.
El uso de la aplicación mejora significativamente la conciencia situacional de los trabajadores antes de iniciar cualquier tarea. Además, ofrece la ventaja de ser accesible desde cualquier dispositivo móvil, lo que agiliza el proceso de evaluación en cualquier momento y lugar.
La aplicación también incorpora funciones que permiten a los trabajadores rechazar tareas de manera ágil cuando no consideran que sean seguras. Al hacerlo, se activan comunicaciones inmediatas a los supervisores, asegurando una respuesta rápida y eficaz.
Gracias a las alertas automatizadas, los supervisores pueden monitorear en tiempo real el progreso de las evaluaciones. Esto no solo facilita el seguimiento, sino que también hace más visible el estado de cada tarea. Además, mejora el feedback a los trabajadores, proporcionando información más rápida y precisa , y fomenta la realización consciente y reflexiva de la herramienta. Ver vídeo.
Conclusión
Las listas de análisis pretarea son herramientas útiles para mejorar las condiciones de trabajo , y mejorar la autogestión de los trabajadores. Sin embargo, su éxito depende de cómo se implementen y utilicen. La teoría de los Sistemas 1 y 2 de Kahneman nos ayuda a entender el por qué de su utilización de manera consciente y analítica, en lugar de caer en la rutina de decisiones impulsivas en modo automático.
La línea de mando tiene un rol esencial en asegurar que las listas sean vistas como una parte integral del trabajo, adaptadas al contexto específico, y que se usen para mejorar la conciencia situacional en cada parea.
En el ámbito de la seguridad industrial, es común escuchar la frase “La seguridad es nuestra máxima prioridad” o “La seguridad es lo primero”.
Aunque esta afirmación puede tener sentido al comunicarnos con los trabajadores, debemos tener en cuenta que en otros contextos, como cuando hablamos con la alta y media dirección de las organizaciones, no deberíamos limitarnos a considerar la seguridad como una simple prioridad. En su lugar, debemos fomentar una cultura preventiva que integre la seguridad como un valor fundamental en todas las actividades de la organización.
Las prioridades cambian, la seguridad no
Una de las razones clave por las que la seguridad no debería ser una prioridad es que las prioridades pueden cambiar con el tiempo. Las circunstancias, los objetivos y las necesidades de una organización pueden evolucionar, lo que puede llevar a que la seguridad se relegue en la lista de prioridades. Sin embargo, la seguridad no puede ser sacrificada o comprometida en función de las prioridades cambiantes. Es por eso que debemos considerar la seguridad como un principio constante y no como una prioridad temporal.
Integrar la seguridad como un valor en la cultura de la empresa
En lugar de hacer de la seguridad una prioridad, debemos esforzarnos por integrarla en la cultura de la organización. La seguridad debe ser parte intrínseca de todos los aspectos del trabajo, desde la planificación y el diseño hasta la ejecución y la evaluación. Al hacer de la seguridad un valor fundamental, se fomenta la responsabilidad individual y colectiva para mantener un entorno de trabajo seguro.
Con frecuencia, se tiende a separar la cultura preventiva de la cultura general de la organización, tratándola como un área independiente. Sin embargo, es importante comprender que la cultura es un todo integrado, conformado por los valores y las prácticas que definen cómo la organización y las personas que la conforman llevan a cabo sus actividades. En lugar de disgregar la cultura preventiva, debemos reconocer que forma parte inseparable de la cultura empresarial, enriqueciendo y fortaleciendo su esencia.
Promover la responsabilidad compartida
Cuando la seguridad es una prioridad, a menudo recae únicamente en los líderes y profesionales de seguridad. Sin embargo, al integrar la seguridad en la cultura de empresa, todos los miembros de la organización comparten la responsabilidad de mantener un entorno seguro. Cada empleado debe comprender su papel en su propia seguridad y en la de sus compañeros: Cada uno se cuida a si mismo, y todos cuidan de todos.
¿Qué conseguimos cuando empezamos a considerar la seguridad como un valor?
Los valores son fundamentales para unir a un grupo. Cuando los miembros comparten valores comunes, se crea un sentido de identidad y pertenencia, lo que fortalece la cohesión del grupo. Los valores actúan como una guía ética y moral que orienta el comportamiento de los individuos dentro del grupo.
Cuando todos están alineados en torno a los mismos valores, se establece una base sólida para la confianza mutua, la colaboración y la comunicación efectiva. Los valores compartidos promueven un ambiente de respeto, comprensión y apoyo mutuo, lo que facilita la resolución de conflictos y la toma de decisiones conjuntas.
Además, los valores también ayudan a establecer metas comunes y a mantener la motivación del grupo. Cuando todos están comprometidos con los mismos principios y objetivos, se fomenta la cooperación y se impulsa el desempeño del equipo.
En resumen, los valores son poderosos elementos que unen a un grupo. Proporcionan una base sólida para la cohesión, la confianza y la colaboración, y promueven un ambiente de respeto y apoyo mutuo.
Cuando los miembros de un grupo comparten valores comunes, tienen más probabilidades de alcanzar el éxito y superar los desafíos juntos.
En el ámbito de la seguridad industrial, es fundamental contar con KPIs que nos permitan evaluar el rendimiento y la efectividad de nuestras prácticas y políticas de seguridad. Sin embargo, en muchas organizaciones, el proceso de establecer metas y objetivos anuales puede convertirse en una discusión política para presentar resultados aceptables a la alta dirección y evitar complicaciones en la gestión diaria.
Esto se agrava aún más cuando se agregan los incentivos económicos por alcanzar dichos objetivos, lo que genera tensiones significativas para lograr buenos resultados.
¿Qué son los KPIs Sandía?
Nos referimos a indicadores de rendimiento que se muestran en verde, lo que sugiere que todo está en orden y bajo control. Sin embargo, al igual que una sandía que es verde por fuera pero roja por dentro, estos indicadores ocultan problemas y situaciones críticas relacionadas con la seguridad y salud en el entorno laboral.
Estos indicadores engañosos pueden generar una falsa sensación de seguridad y llevar a decisiones equivocadas que comprometen la integridad de los trabajadores. Aunque en la alta dirección se interpreta frecuentemente la ausencia de accidentes como un indicativo de un entorno seguro, la realidad puede ser muy diferente.
Para comprender mejor la naturaleza de los KPIs Sandía, veamos algunos ejemplos comunes:
Reportes de incidentes: Una empresa puede tener un alto reporte de cuasiaccidentes y riesgos, pero si esos reportes se centran únicamente en situaciones de bajo potencial de daño, se obtiene una visión distorsionada de mejora. Esto lleva a descuidar incidentes con un mayor potencial de daño y, por lo tanto, no se toman las medidas necesarias para abordarlos.
Reducción de días de baja o accidentes con baja laboral: Una empresa puede centrarse en reducir el número de días de baja o de accidentes con baja laboral, pero la presión por alcanzar los objetivos puede llevar a sustituir días de baja por días de vacaciones.
Horas de formación en SST: Se puede obtener un resultado positivo en los objetivos de horas de formación en seguridad y salud, pero si no se tiene en cuenta la calidad de esa formación o cómo se revierte ese esfuerzo formativo en una mejora o incremento de los comportamientos seguros de los trabajadores, se estará obteniendo una imagen engañosa.
Cumplimiento de plazos de implantación de acciones: Es común centrarse únicamente en el cumplimiento de plazos para la implementación de acciones, pero no se presta atención a los días promedio que se requieren para implantar esas medidas. Esto lleva a establecer plazos prolongados que no se ajustan a los riesgos, con el objetivo de cumplir el objetivo establecido.
Acciones preventivas/correctivas: Otra situación frecuente es enfocarse en la identificación de acciones correctivas de fácil implantación pero con una eficacia más débil. Esto lleva a abandonar otro tipo de acciones más efectivas para reducir el riesgo, pero que pueden ser más complejas de implementar.
Cumplimiento normativo: Si bien el cumplimiento normativo es esencial en la seguridad industrial, basar exclusivamente el rendimiento en este indicador puede llevar a ignorar riesgos y situaciones peligrosas que no están regulados específicamente.
Una característica común de todos estos KPIs tipo “sandía” es que a menudo se centran en una sola métrica o medida, lo que genera una visión distorsionada o sesgada de la realidad.
Consecuencias de la utilización de este tipo de indicadores
Los KPIs Sandía pueden tener graves consecuencias en la cultura empresarial y en el marco de la seguridad y salud laboral, como:
Subestimación de riesgos: Al ocultar problemas y situaciones críticas, los KPIs Sandía pueden llevar a subestimar los riesgos presentes en el entorno laboral. Esto puede resultar en accidentes graves que podrían haberse evitado si se hubieran identificado y abordado adecuadamente.
Cultura de complacencia: Cuando se enfatiza en indicadores engañosos, se puede generar una cultura de complacencia, donde los empleados y la dirección creen que todo está bajo control y descuidan la vigilancia y la mejora continua.
Pérdida de confianza y credibilidad: Si los trabajadores perciben que los indicadores no reflejan la realidad de la seguridad y salud laboral, pueden perder la confianza en el sistema y en la dirección de la empresa. Esto puede afectar negativamente la moral, la productividad y la retención de talento.
Como abordar la identificación de métricas e indicadores de gestión para evitar los KPIs tipo “sandía”
Para evitar caer en este tipo de indicadores engañosos, es fundamental adoptar un enfoque más completo y efectivo para evaluar y mejorar la seguridad y salud laboral. Aquí hay algunas medidas que se puede implementar:
Utilizar una combinación de indicadores sobre un objetivo o meta común: No te limites a unos pocos indicadores aislados. Utiliza una combinación de KPIs que evalúen diferentes aspectos del objetivo o meta a alcanzar.
Fomentar una cultura de reporte y aprendizaje: Promueve un entorno en el que se aliente a los empleados a reportar incidentes y riesgos, sin temor a represalias. Esto ayudará a identificar problemas y abordarlos de manera efectiva.
Realizar auditorías periódicas con recursos propios y externos, y que reporten los hallazgos directamente a la Alta dirección, para evaluar tus prácticas y protocolos: No confíes únicamente en el cumplimiento normativo o de estándares establecidos. Realiza evaluaciones de riesgos regulares para identificar posibles peligros y establecer medidas preventivas y de mitigación adecuadas.
Nuestro software en la nube, AsseAudit, es una solución efectiva para evitar e identificar KPIs “sandía” en el contexto de auditorías. No solo se enfoca en los estándares de gestión, sino también en la evaluación del cumplimiento de protocolos y prácticas internas de la organización. Esta herramienta automatiza y analiza los datos de las auditorías, facilitando la identificación de métricas engañosas. Además, permite la automatización de procesos y la generación de reportes derivados de las auditorías. Con AsseAudit, podemos tomar medidas para evitar que estos indicadores ocultos comprometan la integridad de nuestro sistema de gestión de seguridad y salud.
Conclusión
Los KPIs Sandía representan una trampa en la que muchas empresas pueden caer al evaluar la seguridad y salud laboral. Al ocultar problemas y riesgos, estos indicadores engañosos pueden comprometer la integridad de los trabajadores y generar una falsa sensación de seguridad. Por tanto, es esencial adoptar un enfoque más integral y utilizar una combinación de indicadores para evaluar y mejorar la seguridad en el entorno de trabajo. La seguridad debe basarse en una cultura de prevención, aprendizaje y mejora continua, en lugar de depender únicamente de la falta de accidentes.
Ventajas de la digitalización en la gestión de la prevención de riesgos laborales
Todos los procesos para la gestión de la prevención de riesgos laborales son ahora más fáciles con la llegada de nuevas herramientas tecnológicas. Y esto lo saben las organizaciones; por ello, muchas de ellas le han ganado al tiempo y han implementado softwares que se encargan de sintetizar todos estos procesos.
Figura 1: Flujo de gestión de la gestión preventiva tradicional.
¿El objetivo? Además de agilizar tareas, se busca definir y organizar las acciones de control y supervisión de cada tarea o puesto de trabajo; y con ello, establecer un control del riesgo más específico, efectivo y ágil que reduzcan la siniestralidad.
Pero estos no son los únicos beneficios de la digitalización de la gestión de la prevención en esta rama. En esta entrada del blog conocerás al menos 8 ventajas que tendrá tu empresa al usar algunas tecnologías en materia de seguridad en el trabajo. ¡Veamos! Por qué digitalizar los procesos para la prevención de riesgos laborales
Hasta ahora el instrumento digital más usado por las organizaciones para gestionar la seguridad y salud son las hojas de cálculo, excel. Si bien esta opción ha respondido durante años a la dinámica organizativa, la actualidad tecnológica nos presenta nuevas formas de optimizar generando nuevas propuestas de valor en el marco de la gestión preventiva de las organizaciones.
No obstante, la transformación digital destinada a la seguridad preventiva en el trabajo no debe ser vislumbrada como un gasto; sino como una inversión. Y no es para menos, entre las funciones principales de un software preventivo transversal, están:
Controlar de riesgos.
Contribuir a una mejor comunicación y gestión de los incidentes.
Minimizar el riesgo de reincidencia.
Monitorear indicadores de rendimiento.
Automatizar comunicaciones y alertas.
Acceder a procedimientos e instrucciones de trabajo.
Figura 2: : Flujo en dos pasos después de adoptar una transformación digital.
Otras de las funciones de estas herramientas es la gestión de permisos de trabajo digitales. Con una app de permisos de trabajo, el supervisor podrá automatizar el proceso, controlarlo, auditarlo en todas sus fases y estados. Ahora cuáles son algunas ventajas de la gestión digital de la prevención de riesgos laborales.
1. Impulsa la proactividad
Al tener toda la información organizada para la ejecución preventiva de cada una de las actividades, los colaboradores operan de manera más proactiva; y con ello, se disminuye notablemente los accidentes laborales. Así mismo, impulsa a la gerencia al desarrollo de tareas más dinámicas.
2. La seguridad integrada y descentralizada
Con una app de prevención, la organización puede registrar en un mismo canal cada uno de los procesos que se realizan en esta. Esto evita que la responsabilidad sobre la seguridad de los colaboradores recaiga sobre una misma persona, el técnico de seguridad y que haya mandos intermedios que no se involucren.
3. Participación en la cadena de mando
Otras de las ventajas de la digitalización en la gestión de la prevención de riesgos laborales es la fácil adherencia a los procesos, al evitar el rellenar hojas excel, enviar mails, y otras actividades de índole administrativo que no aporta valor a la eficacia del sistema. Lo que, a corto plazo, permite que haya más participación cooperativa en toda la cadena de mando, y trabajadores.
4. Comunicación efectiva
Al haber más participación de todos los niveles de la cadena de mando, se mejora la comunicación y con ello los procesos productivos. Además, porque la interacción es inmediata, lo que también permite la toma de decisiones a tiempo. La digitalización de los reportes y notificaciones al ser inmediata y automatizada, reduce el tiempo de implementación de medidas correctoras y preventivas.
5. Contribuye con la economía verde
Un punto a favor que se sumaría a tu gestión en la empresa si incorporan la digitalización, es el aporte a la economía verde. Pues, al automatizar los procesos de prevención de riesgo, se estaría eliminando el papel, además de otros elementos contaminantes para el medio ambiente.
6. Supervisión efectiva
La supervisión es una de las tareas más complejas en la organización, pero con la digitalización en la gestión de prevención de riesgos específicamente, ya esto no será un problema. Con la automatización, se mantiene un control en tiempo real sobre los tiempos y acciones correctivas..
7. Eficacia en los procesos
Una app de prevención contribuye con la rapidez en la ejecución de los procesos, pues con ella la burocracia pasa a un segundo plano. Los datos llegan con la inmediatez necesaria para la toma de decisiones indiferentemente de la ubicación geográfica.
8. Ahorro real los costes
Y finalmente, hay un ahorro sustancial a nivel económico, dado que se elimina la burocratización , el “safety papers” , y ese tiempo puede dedicarse a otras actividades de mayor valor añadido como puede ser el control operacional por mayor presencia en campo.
Prueba con Asseguratte, Asseworks, Asseaudit y AsseLOTO.
Si aún no conoces alguna aplicación que te ayude en la gestión y en la eliminación de la burocratización , puedes probar nuestras aplicaciones . Estas app orientadas a facilitar la movilidad de la gestión , te pueden permitir:
Adaptar procesos.
Mejorar comportamientos.
Adoptar buenas prácticas laborales.
Ayudar a enfocar a tus colaboradores en sus funciones.
Contribuir a la mejora continua.
Eliminar el papel de la gestión.
Personalizar las actividades.
Entre otras opciones.
Gestionar el cambio.
Ahora que sabes que evitar accidentes laborales le da más prestigio y credibilidad a tu negocio, no olvides tomar medidas desde ya. ¿Cómo? Automatizando tus procesos para brindar mayor seguridad de tus colaboradores. ¿La clave? Enfócate en los comportamientos colectivos e individuales, en las situaciones inseguras y en lo que te gustaría proyectar con tu actividades preventivas.
Ya es posible digitalizar los permisos de trabajo, con lo que podrás definir y revisar las medidas de protección de un trabajo peligroso, y contribuir a difundirlas ágilmente entre los trabajadores y sus responsables. Todo este proceso se hará a través de un Smartphone o dispositivo móvil, y sin tener que esperar a que coincidan físicamente todos los firmantes del permiso de trabajo en un mismo sitio.
Digitalizar los permisos de trabajo contribuirá a:
Facilitar a los mandos intermedios y responsables la toma de decisiones. En función del tipo de permiso y la tarea a realizar la propia aplicación propondrá las medidas de prevención y de protección más adecuadas.
Asignar la responsabilidad de implantación de ciertas medidas a personas concretas.
Realizar un seguimiento instantáneo del estado de la tareas con mayor peligro pudiendo detectar incompatibilidades, a conocer inmediatamente que otro tipo de tareas están abiertas en cada área de trabajo.
Disminuir los tiempos de dedicación de cada participantes, en la recepción, firmas, y divulgación del permiso, y en consecuencia disminuir costes.
Agilizar las revisiones de las medidas adoptadas en aquellos trabajos de mayor duración facilitando la extensión de los permisos de manera descentralizada.
Favorecer la realización de auditorías de seguridad a los técnicos de prevención al poder extraer datos de forma inmediata, y conocer los riesgos y medidas que se adoptan en las tareas con mayor peligro.
Asseworkses nuestra apuesta para la digitalización de los permisos de trabajo. Basada en la experiencia de nuestros clientes y mejorada a través de las pruebas pilotos que hemos realizado en casos reales, con multitud de firmantes por permiso, y variabilidad de condiciones reales como las ausencias o sustituciones de responsables, presencia de nuevos peligros, etc..
Se refuerza con un software web en la nube que respalda lo realizado desde cada dispositivo móvil y que permite su análisis estadístico y seguimiento como mecanismo de aprendizaje organizacional
